Atração e retenção de talentos nas empresas: você sabe qual é a peça chave?

Como realizar a atração e retenção de talentos nas empresas?

O capital humano é o mais importante para o mundo corporativo e o RH deve estar disposto a considerar os profissionais de alta performance de seu time no processo de retenção e seleção.

Quer saber como isso funciona na prática? Continua neste artigo.

Sou Rodrigo Roncaglio, CEO do Guia da Alma – a solução completa para a Saúde Mental no trabalho. Boa leitura!

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Atração de talentos nas empresas: passos essenciais!

Você sabe qual o conceito de atração e retenção de talentos?

Pode-se dizer que atração de talentos diz respeito ao interesse da empresa em criar estratégias para despertar o interesse de profissionais de alta performance para integrar o time de colaboradores.

Para isso, a iniciativa principal é mostrar as vantagens e benefícios da empresa, com a intenção de frisar o quão atrativa ela é.

Retenção de talentos: conceito

Retenção de talentos, por sua vez, está atrelada à intenção de criar formas de manter os talentos dentro da empresa, diminuindo os índices de turnover e aumentando os níveis de motivação e satisfação.

Como posso atingir esses objetivos na empresa? Veja algumas dicas:

• Ofereça processos seletivos rápidos, bem construídos e com abordagens claras;
• Não coloque mistério em torno do salário e benefícios: deixe todas as informações necessárias com fácil acesso;
• Construa um clima organizacional harmonioso, com respeito e valorização profissional dos colaboradores;
• Ofereça plano de benefícios atrativos;
• Entre outros.

Mais adiante, neste artigo, te darei dicas mais pontuais de como alcançar esse objetivo de forma prática.

Atração de talentos: recrutamento e seleção

É preciso ter em mente que focar apenas no salário não é suficiente. Principalmente os profissionais das novas gerações estão procurando empresas que possam pensar fora da caixinha e possuam uma cultura organizacional focada na qualidade de vida dos funcionários.

A geração z (também chamada pós millennials ou centennials) retrata as pessoas nascidas a partir de 1995 até 2010. Representam, por sua vez, 23% da população brasileira e ocupam 23 milhões de postos de trabalho (IBGE).

Se a geração anterior, os millennials, já eram conectados à internet, a geração z surge enfatizando a necessidade do mercado de trabalho adaptar-se a essa nova realidade e modificar a forma como, inclusive, recruta e seleciona seus profissionais.

Para além disso, essa geração preza por benefícios no trabalho que vão além de um ambiente amigável. Segundo pesquisa realizada pela Deloitte, os jovens da geração z esperam, em um ambiente de trabalho:

• Jornada de trabalho flexível;
• Oportunidades para desenvolvimento de habilidades;
• Maior suporte à saúde mental.

Já o relatório publicado pelo MIT Sloan School of Management afirma que essa geração preocupa-se mais, em ordem de preferência:

• Horários flexíveis (88%);
• Bônus (77%);
• Plano de saúde (69%);
• Academia ou creche (38%);
• Trabalho voluntário durante o expediente (31%).

Reiterando este ponto, o estudo Millennials in Europe and Brazil realizado pelo Grupo Geometry/WPP afirmou que qualidade de vida é o item mais valorizado no trabalho entre jovens de 18 a 20 anos de idade.

A preocupação com a carreira ocupou o segundo lugar, enquanto salário e contribuição para a humanidade preencheram, respectivamente, o terceiro lugar no ranking.

Pensando em maneiras de criar estratégias para atração, retenção de talentos e valorização profissional, a pesquisa do Linkedin Global Talent Trends Report, de 2020, revelou quatro tendências:

1. Employee experience é a principal tendência para o rh do futuro (94%);
2. People Analytics (85%);
3. Recrutamento interno (82%);
4. Força de trabalho multigeracional (74%).

Também foi revelado que no centro dessas tendências encontra-se a empatia no trabalho.

Da mesma forma, os candidatos preocupam-se em saber se as empresas estão dispostas a valorizar seus colaboradores na proporção em que há o engajamento no trabalho.

Para tal, é necessário que as instituições criem planos completos de retenção de talentos.

Empresas que possuem boas avaliações, oferecem um ambiente de trabalho seguro, saudável e com bons benefícios tendem a atrair melhores talentos e atingir boa reputação empresarial.

A importância da retenção de talentos nas organizações

Tendo em vista que a cada saída de colaboradores é necessário refazer todo o processo seletivo, é notório que a empresa perde mais nesse momento, tanto em termos de tempo, quanto em dinheiro e conhecimento.

O RH, focando na retenção de talentos, desenvolve estratégias pontuais para que os perfis de profissionais compatíveis com a cultura organizacional da empresa sejam mantidos.

Contudo, se os colaboradores não forem valorizados e reconhecidos por seu trabalho, é difícil que sigam sendo comprometidos e engajados dentro da instituição.

A chave para potencializar a gestão de pessoas é melhorar a qualidade do clima organizacional e apostar no cuidado com a saúde dos colaboradores.

Estratégias de retenção de talentos nas organizações reduzem o tempo dos processos seletivos e os índices de turnover, o que é extremamente vantajoso para as empresas.

É possível dizer, portanto, que uma das razões mais notórias para investir na retenção de talentos é o alto prejuízo derivado do alto nível de turnover, pois demissões custam muito caro aos empregadores, envolvendo, também, custos no processo de contratação, mais especialmente em funções que necessitam de um nível de capacitação e constante aprimoramento.

A perda de um profissional de alta performance, dentro da empresa, gera impactos negativos que podem afetar, inclusive, a imagem da instituição perante os clientes, fortalecendo a concorrência.

Os prejuízos do Turnover nas empresas

O capital humano é o maior ativo das empresas e o RH deve estabelecer estratégias claras para que o turnover não tenha um alto índice e cause prejuízo às organizações. Veja alguns prejuízos mais comuns dentro desse cenário:

Aumento dos custos com contratação

Segundo pesquisa realizada pela CareerBuilder, quase 3/4 das empresas que realizaram más contratações tiveram prejuízo equivalente a quase 15 mil dólares. Da mesma forma, 74% das empresas afirmaram que selecionaram pessoas que não possuíam o perfil condizente com as vagas disponíveis.

Quando realiza-se uma contratação inadequada, torna-se difícil realizar a retenção de talentos e custos extras são demandados para o desenvolvimento de um novo processo de seleção.

Baixa na produtividade do time

É nítido que uma ausência de estratégia de atração e retenção de talentos prejudica diretamente o clima organizacional da empresa.

Em contrapartida, quando a cultura organizacional da instituição é clara e sua equipe de colaboradores sente-se alinhada com a missão da organização, a produtividade do time é alta e precisa.

É necessário apenas um colaborador desalinhado com a cultura da empresa para que o impacto negativo em todo o time seja observado. Dessa forma, todo o resultado final da empresa é concomitantemente abalado.

Baixa na motivação da equipe

Ter um alto índice de turnover gera vagas em aberto, o que acaba sobrecarregando os outros profissionais da equipe.

Dessa forma, a saúde e bem-estar dos colaboradores é diretamente afetado, com impactos negativos nos lucros da empresa.

A peça chave comum na atração e retenção de talentos nas empresas

O colaborador é a peça chave central na atração e retenção de talentos nas empresas. Portanto, a organização deve estar sempre alinhada com os objetivos e interesses de seu time de profissionais.

Segundo pesquisa publicada na Revista de Administração Contemporânea, o interesse principal do colaborador ao ser contratado por uma empresa não é gerar lucros para a organização empregadora.

A pesquisa conclui que, caso a empresa não esteja interessada em satisfazer os desejos e demandas de seus profissionais, torna-se difícil que estabeleça-se uma relação de troca entre ambas as partes, aumentando os níveis de turnover e absenteísmo.

Um relatório da Deloitte determinou que 42% dos profissionais começam a procurar novos trabalhos quando a empresa não investe em plano de carreira ou valoriza as habilidades dos funcionários.

Dessa forma, nota-se como a relação de satisfação é muito mais importante na retenção de talentos quanto o salário.

O mesmo relatório da Deloitte informou que o salário está no topo da lista de razões para que um colaborador permaneça na empresa; contudo, está em último na posição das razões que fazem ele abandonar o trabalho.

O foco, na atração e retenção, deve ser o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

Quer manter profissionais de alta performance em sua empresa? Invista em:

• Carga horária reduzida ou horário flexível;
• Metas e desafios alcançáveis;
• Possibilidade de crescimento dentro da empresa;
• Boas lideranças;
• Comunicação direta e transparente;
• Entre outros.

Veja, agora, direcionamentos mais práticos para a elaboração de um plano de atração e retenção de talentos:

Como elaborar um plano de atração e retenção de talentos com saúde mental!

Como reter talentos nas empresas?

A empresa, tendo a missão definida, deve preocupar-se em formas estratégicas de planejar a seleção de novos colaboradores, focando em profissionais de alta performance.

Para tal, o empregador deve estar bem orientado acerca do perfil que seja correspondente para a vaga em questão. Veja algumas dicas:

Aposte em fit cultural

Você sabe o que é fit cultural? Segundo a Harvard Business Review,

“o fit cultural é a probabilidade de alguém refletir e ser capaz de se adaptar às crenças, atitudes e comportamentos centrais que compõem sua organização.”

Entende-se por fit cultural o alinhamento do colaborador com a missão e valores da empresa. No processo de seleção, o RH deve considerar esse ponto, além das soft skills e traços de personalidade.

Quando as crenças entre empregador e empregado estão alinhadas dentro da empresa, torna-se mais plausível a disposição para atingir os objetivos disponíveis da vaga.

Aqui no Guia da Alma, por exemplo, sempre perguntamos se nossos colaboradores, antes de serem selecionados, estão de acordo com uma visão holística de saúde, por exemplo, o que proporcionará uma sinergia entre toda a equipe e os objetivos principais da instituição.

Os benefícios de selecionar os candidatos por um viés de fit cultural é angariar colaboradores sintonizados com a empresa, dispostos a atuar de maneira ativa para que a mesma possa crescer proporcionalmente à sua carreira; ou seja: quanto maior a sintonia entre ambos, mais fortalecida será a marca empregadora.

Reforce o employer branding

É importante saber como a empresa é vista pelos colaboradores, clientes e consumidores; afinal, são essas pessoas que divulgarão positivamente a marca empregadora.

Empresas que são vistas como positivas tornam-se instituições dos sonhos e almejadas por profissionais de alta performance.

Premiações como Top Companies (Linkedin) e Great Place to Work, por exemplo, são algumas que condecoram as melhoras instituições como exemplos de retenção de talentos.

Foque em employee experience

Employee Experience (EX) ou experiência do colaborador é um termo que significa criar um experiência significativa e prazerosa no dia a dia de trabalho, que faça o colaborador sentir-se bem e motivado a permanecer naquela empresa.

Acolher os colaboradores e humanizar os processos, é entender que as urgências emocionais impactam diretamente na produtividade e engajamento no trabalho.

Em termos práticos: valorizar o humano gera retenção de talentos e redução do turnover dentro de uma empresa.

Na visão do setor de Recursos Humanos isso significa:

• Ter o colaborador como foco das decisões a serem tomadas;
• Proporcionar ações, dentro da empresa, que visem o bem-estar da equipe.

É preciso levar em conta, enquanto RH, que o bem-estar do colaborador não é apenas um pacote de benefícios mensal, mas o que a empresa vivencia e transmite.

A cultura organizacional é reflexo diário da experiência do colaborador. Isso significa que os valores transmitidos pelos fundadores, líderes e gestores da empresa influenciam diretamente em como a equipe irá pensar e se sentir, impactando, diretamente, no clima organizacional.

Parece óbvio dizer que se preocupar com a equipe de funcionários seja diretamente proporcional aos resultados da empresa, mas não é isso que os números dizem.

De acordo com um estudo da Social Base, apenas pouco mais de 13% das instituições afirmam estar disponíveis para investir em estratégias voltadas para o público interno.

O RH de uma empresa engajada e humanizada encara a experiência dos funcionários através da análise dos perfis e do que a empresa tem condições de oferecer para eles, naquele momento.

Para entender quais são as necessidades da sua equipe, realize pesquisas internas para saber o que eles desejam ou sentem falta. Tente estar mais próximo das pessoas e compreender as dores delas.

De acordo com a Deloitte, para que o conceito de employee experience seja bem incorporado é preciso que as empresas possam:

• Promover desenvolvimento mais rapidamente;
• Movimentar as pessoas mais regularmente;
• Ofertar ciclos contínuos de promoção;
• Fornecer mais ferramentas aos funcionários;
• Entre outros.

Não existe fórmula padrão: as pessoas apenas querem se sentir bem no seu trabalho.

Desenvolva um plano de carreira

Oferecer plano de carreira é item fundamental para reter talentos na empresa.

Um primeiro passo é desenvolver planos de carreira que valorizem profissionais que verdadeiramente mostrem dedicação ao negócio. Outras estratégias podem ser:

• Recrutamento interno: a empresa pode aproveitar os talentos que já trabalham na empresa, sem necessidade de seleção externa;
• Estabelecer o desenho de cada função, análise, indicadores comportamentais e gestão das competências dos colaboradores para otimizar a qualidade de atuação dos processos;
• Investimento em processos de aprendizagem constantes e qualificação profissional;
• Entre outros.

Se o sucesso da empresa é diretamente proporcional ao sucesso de seus colaboradores, nada mais justo que o RH apresentar um plano de carreira interessante para sua equipe de profissionais, visando o longo prazo.

Invista no treinamento de líderes

Tendo em vista que os líderes de uma instituição impactam diretamente no cotidiano dos colaboradores, é necessário que haja uma preparação com esses gestores para que possam assumir tal função de forma a estimular todo o time.

Segundo a consultoria de recrutamento Michael Page, oito em cada dez profissionais desligam-se da empresa que trabalham devido a uma má liderança. Veja algumas dicas:

• Invista em mentorias e aulas exclusivas para treinamento de líderes;
• Proporcione aconselhamento e apoio terapêutico para a gestão de RH;
• Crie momentos de troca entre líderes e liderados para entender, por meio de feedbacks, como anda a liderança da empresa;
• Invista na gestão por desempenho, focando no potencial de cada funcionário;
• Acompanhe a evolução dos líderes e liderados através de uma avaliação de desempenho.

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Proporcione programas de benefícios

Como já foi dito anteriormente, hoje em dia a ambição dos colaboradores ultrapassa o salário e alcança outros pontos, como programas de benefícios.

Saindo do lugar comum de estipular benefícios como vale-alimentação e vale-transporte, as empresas podem investir em propostas inovadoras focadas no autodesenvolvimento, como:

• Programas de recompensa por metas atingidas;
• Cursos de capacitação;
• Autonomia para os colaboradores em projetos que demandem criação;
• Atendimento terapêutico individual ou coletivo (programas de saúde mental nas empresas);
• Exercícios físicos coletivos (realizados online), como yoga e meditação, por exemplo;
• Entre outros.

As empresas podem oferecer terapia como um benefício diferencial para cuidar da saúde mental e promover uma cultura organizacional na empresa focada em bem-estar e qualidade de vida.

Agora que você já sabe porque fazer terapia é importante, conte com o Guia da Alma nesse processo!

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