As 6 habilidades do líder do futuro executivo e CEO: saiba como desenvolver!

No cenário empresarial em constante evolução, a função de CEO e os cargos de alto escalão (C-Level) enfrentam um redimensionamento profundo e desafiador. O tradicional conjunto de habilidades que historicamente definia um líder do futuro está passando por uma redefinição fundamental.

À medida que as fronteiras entre indústrias desaparecem e as forças disruptivas moldam o panorama dos negócios, torna-se evidente que as habilidades esperadas de um CEO estão mudando.

A transformação digital, as demandas por sustentabilidade, a crescente importância da diversidade e inclusão, bem como a rápida mudança nas expectativas dos stakeholders, estão remodelando a paisagem corporativa.

Como resultado, os líderes do futuro estão sendo desafiados a adquirir uma nova gama de habilidades para atender às complexidades do ambiente empresarial contemporâneo.

Neste artigo, exploraremos como ser um CEO do futuro, entendendo como seu papel está evoluindo e como as habilidades tradicionais estão cedendo espaço para um conjunto diversificado e inovador de competências.

Prepare-se para uma exploração aprofundada das mudanças iminentes no cenário de liderança corporativa e descubra as habilidades que estão moldando os líderes do futuro.

Sou Rodrigo Roncaglio, CEO do Guia da Alma: plataforma de saúde mental para empresas e pessoas. Boa leitura!

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Qual o perfil do líder do futuro?

A liderança do futuro possui um perfil inovador e adaptativo, concentrando-se nas necessidades e potencialidades das pessoas, além de ser proficientemente versado no ambiente digital e altamente flexível.

Esse tipo de liderança se concentra em capacitar e inspirar a equipe, ao mesmo tempo que abraça a mudança, a diversidade e a inovação.

Um líder despreparado, sem as hard e soft skills necessárias, gera falta de confiança e alinhamento em sua equipe.

Por exemplo: um funcionário pode estar apresentando um problema pessoal que afeta diretamente na execução de seu trabalho. É preciso preparo e sensibilidade do líder para entender e manejar isso da melhor maneira.

A ausência de liberdade e preparo para conversar sobre isso gera ausência de confiança entre líder e liderado, além de um bloqueio na comunicação, também, entre os membros da equipe.

Uma liderança temida não é mais bem vista. A liderança do futuro está em inspirar a equipe para alcançar os objetivos de forma motivadora!

Outro exemplo é quando as tarefas, metas e responsabilidades de cada colaborador não são repassadas de maneira objetiva.

Dessa forma, os colaboradores, por medo de vivenciar experiências conflitantes, evitam o diálogo e o entrosamento em time. Isso gera ausência de resultados de maneira conjunta, afetando diretamente a empresa.

Partindo diretamente para dados concretos:

• Uma pesquisa da Gallup afirmou que 75% das pessoas que pedem demissão de seus empregos têm como principal causa o mau relacionamento com a gestão;
• Outra pesquisa da Michael Page, empresa de recrutamento, afirmou que 8 em cada 10 funcionários que pedem demissão também têm como causa principal o mau relacionamento com gestores.

Em outras palavras: produtividade e resultados positivos só são gerados por uma gestão preparada e treinada.

Vamos explorar mais detalhadamente os aspectos necessários de um líder do futuro, comparando-os com o estilo de liderança ultrapassado:

Perfil do líder do futuro:

• Orientado para as pessoas: o líder do futuro coloca as pessoas no centro de suas decisões e estratégias. Ele entende que funcionários engajados e empoderados são mais produtivos e criativos, contribuindo para o sucesso da organização;
• Digitalmente fluente: a liderança moderna exige um conhecimento sólido das tecnologias digitais e uma mentalidade voltada para a inovação. O líder do futuro utiliza ferramentas digitais para melhorar a eficiência, colaboração e comunicação dentro da equipe;
• Flexível e adaptativo: em um mundo em constante evolução, a flexibilidade é crucial. O líder do futuro é capaz de se adaptar rapidamente a novas situações, abordagens e desafios, demonstrando agilidade e resiliência;
• Empoderador e coach: em vez de simplesmente dar ordens, o líder do futuro atua como um coach, orientando e capacitando os membros da equipe para que alcancem seu pleno potencial. Ele promove um ambiente de aprendizado contínuo e desenvolvimento pessoal;
• Colaborativo e conectado: o líder moderno valoriza a colaboração e a construção de redes. Ele cria um ambiente que encoraja a troca de ideias e a colaboração entre os membros da equipe, bem como com outras partes interessadas;
• Inclusivo e diverso: reconhecendo a importância da diversidade, o líder do futuro promove a inclusão de diferentes perspectivas, origens e experiências. Isso não apenas enriquece as soluções, mas também cria um ambiente mais justo e equitativo;
• Focado em resultados e inovação: o líder do futuro busca constantemente maneiras de melhorar e inovar. Ele incentiva a experimentação e o pensamento criativo, estimulando a equipe a encontrar soluções mais eficazes e eficientes.

Liderança ultrapassada:

• Hierárquica e autoritária: lideranças ultrapassadas se baseiam em estruturas hierárquicas rígidas, onde a autoridade é centralizada no topo. Isso pode levar a uma comunicação deficiente e à falta de engajamento dos membros da equipe;
• Resistente a mudanças: líderes ultrapassados podem temer ou resistir a mudanças, prejudicando a capacidade da organização de se adaptar às demandas em constante evolução do mercado;
• Falta de inovação: uma liderança que não valoriza a inovação pode levar a práticas estagnadas e à perda de competitividade no mercado;
• Falta de diversidade e inclusão: ignorar a diversidade e a inclusão limita a variedade de perspectivas na tomada de decisões, prejudicando a criatividade e a eficácia da equipe;
• Comando e controle: líderes ultrapassados podem adotar uma abordagem comando e controle, onde as decisões são impostas de cima para baixo, o que pode minar a autonomia e a motivação dos membros da equipe.

6 habilidades essenciais da liderança do futuro

Conheça as 6 habilidades de uma liderança moderna e saiba como promover, fomentar ou desenvolver cada uma delas!

1. Liderança e gestão humanizada

Para ser um bom líder é preciso que a cultura organizacional da empresa baseie-se em colaboração e engajamento entre a equipe de colaboradores e a liderança. Veja abaixo as principais características de um líder saudável:

• Coragem;
• Entusiasmo;
• Equilíbrio;
• Flexibilidade;
• Gratidão;
• Habilidade para se comunicar;
• Humildade;
• Inteligência emocional;
• Proatividade;
• União;
• Visão.

Completa, ainda, o escritor e consultor administrativo Idalberto Chiavenato, relatando as principais funções da liderança:

• Selecionar os membros da equipe;
• Estruturar o trabalho da equipe;
• Promover a capacitação de colaboradores;
• Liderar e impulsionar a equipe;
• Manter a motivação e o engajamento no trabalho;
• Fazer avaliação de desempenho;
• Reconhecer o valor do trabalho de sua equipe.

Pode-se concluir, portanto, que uma boa liderança divide responsabilidades e estabelece uma relação de confiança com a equipe de funcionários. Desta forma, as mudanças, na empresa, são realizadas visando o benefício de todos.

Além disso, segundo pesquisa realizada pela Escola de Engenharia de São Carlos (EESC), da USP, uma gestão humanizada não impacta apenas no desempenho do time de colaboradores, mas, também, na satisfação dos clientes, elevando o bem-estar dos trabalhadores em até 225% e o dos clientes em até 240%.

Ainda de acordo com a pesquisa, a rentabilidade, para as empresas que prezam por uma gestão humanizada, subiu mais que o dobro em relação às outras instituições.

O futuro da liderança deve garantir a produtividade e o atingimento das metas de sua equipe, mas também entende o que está e o que não está funcionando para fazer os ajustes necessários.

Essa dinâmica envolve a habilidade de uma liderança humanizada para realizar feedbacks e 1:1 com seus liderados.

Um bom líder preza pela ampliação da motivação no trabalho. Uma má liderança pode afetar negativamente os esforços que são realizados em conjunto, numa equipe, influenciando no sucesso de seu time.

É preciso, mais do que nunca, entender que agora — também com o desenvolvimento da modalidade híbrida e remota — é necessário priorizar a saúde individual dos funcionários.

Dessa forma, será possível criar uma equipe satisfeita, onde a gestão coloca o bem-estar de seus colaboradores como a força motriz para estabelecimento de metas e resultados, gerando produtividade de maneira saudável e humanizada.

Esses fatores devem ser levados em consideração para se garantir uma equipe saudável que gere resultados positivos para todos os envolvidos.

Uma liderança transformacional é aquela onde o líder colabora com os liderados para identificar mudanças necessárias, orientando-os através da inspiração.

Uma boa dica para o líder do futuro é desenvolver uma soft skill muito importante: empatia.

Podemos definir empatia, segundo o dicionário Oxford Languages, como:

• Faculdade de compreender emocionalmente um objeto (um quadro, p.ex.);
• Capacidade de projetar a personalidade de alguém num objeto, de forma que este pareça como que impregnado dela.

Aqui, vamos frisar na parte humanizada do que comporta a definição de empatia, entendendo-a como a capacidade de compreender, escutar, comunicar e enxergar a equipe de funcionários para além de uma visão egocêntrica e individualista.

Como já foi dito antes, e reitero: o lugar do líder é o lugar da orientação. Para isso, é preciso que a habilidade de se colocar no lugar do outro seja desenvolvida e lapidada, para que as estratégias, dentro da empresa, possam ser pensadas visando um caminho do meio, ou seja: pensando no melhor para todos os envolvidos.

O humorista Arnold H. Glasow resume bem uma liderança que se importa mais com o capital humano do que com números:

“Um bom líder recebe um pouco mais do que sua parcela da culpa e um pouco menos da sua parcela de crédito.”

2. Inteligência emocional

Para saber como ser um líder do futuro, descubra o seu tipo de liderança e reconheça suas habilidades e limitações. Assim, você pode descobrir o seu estilo e avaliar quais os seus pontos fortes e quais são os pontos em que você precisa trabalhar mais.

Através disso, você pode buscar, na terapia, o autoconhecimento pessoal para lapidar suas habilidades profissionais. Inteligência emocional no trabalho é uma característica fundamental para gerir pessoas e negócios.

Procure sempre a informação e o conhecimento: já parou para pesquisar sobre depressão e ansiedade? Como isso impacta nas pessoas dentro do mercado de trabalho?

A saúde mental, assim como a física, também é uma questão estratégica dentro das organizações. O exemplo pode partir de você: busque terapias para desenvolver a inteligência emocional e promova isso dentro da sua empresa.

Sobre estabelecer e incentivar o cuidado com a saúde mental dentro das empresas, Mariana Holanda, diretora de saúde mental da Ambev, pontua:

“O caminho é longo.

Não é algo que vai ser uma modificação de uma hora para a hora, só criando uma diretoria como a minha.

Internalizar esses novos valores vai levar um tempo.

A estratégia da área tem os dois pilares: conhecimento e cultura.”

• Conheça os programas de Saúde Mental para empresas do Guia da Alma!

3. Ética

Segundo o Dicionário Michaelis, ética é:

“Conjunto de princípios, valores e normas morais e de conduta de um indivíduo ou de grupo social ou de uma sociedade.”

Já o Dicionários de Oxford define ética como:

“Princípios morais que governam o comportamento de uma pessoa ou a realização de uma atividade.”

Se você ainda não reconhece a importância fundamental da liderança ética, relembre o caso “Enron”.

A Enron Corporation, sediada em Houston, Texas, era uma empresa americana de energia notável, empregando cerca de 21 mil indivíduos e se destacando como uma líder global em setores como distribuição de energia e comunicações.

Antes de seu colapso infame, ocorrido em meio a um escândalo, a empresa registrou receitas superiores a 100 bilhões de dólares no ano 2000.

Nos anos iniciais da década de 1990, Jeffrey Skilling foi recrutado pela Enron para liderar suas operações financeiras.

Em 1992, a Comissão de Valores Mobiliários dos Estados Unidos (SEC) concedeu à empresa a permissão para adotar a abordagem contábil conhecida como marcação a mercado.

Essa estratégia, legal em sua essência, permite o ajuste periódico dos valores dos ativos com base nas flutuações do mercado. Sob esse sistema, o montante projetado de um contrato de venda poderia ser contabilizado como receita no exato dia da conclusão do negócio.

O desafio surgiu quando a Enron distorceu essa prática para fins fraudulentos.

Através da marcação a mercado, a empresa começou a incorporar em seu balanço valores futuros que só seriam recebidos em anos ou até mesmo décadas. Manipulando dessa forma informações sobre sua rentabilidade e lucratividade, a Enron enganou investidores e acionistas.

Outra tática irregular adotada pela empresa envolveu as chamadas Special Purpose Entities (Entidades de Propósito Específico), que funcionavam como subsidiárias. Utilizando essas entidades, a Enron obtinha empréstimos de instituições bancárias e contraía dívidas substanciais sem incluí-las em seus demonstrativos financeiros.

Em essência, a Enron recorria a manobras contábeis para mascarar suas dívidas, transferindo-as para essas subsidiárias.

As práticas fraudulentas vieram à tona somente em 2001, quando uma crise no mercado de ações levou a uma análise minuciosa das informações da empresa.

O escândalo da Enron ocorreu em 2001, mas o nome da empresa permanece familiar por razões negativas até hoje.

A ausência de liderança ética que contribuiu para o colapso da empresa tem sido minuciosamente examinada em diversos livros, filmes, documentários, artigos de jornais e até mesmo representações teatrais.

No mundo dos negócios, a reputação é um ativo crucial, e quando a conduta inadequada é evidenciada, as pessoas retêm essa lembrança por um longo período.

Mesmo em situações em que falhas éticas não resultam em um colapso tão dramático, elas ainda têm um impacto duradouro na reputação de uma empresa.

Um relatório da BBC News revelou que a imagem do Facebook sofreu danos devido ao escândalo da Cambridge Analytica no início de 2021, e a Volkswagen continua enfrentando os desafios de superar seu escândalo de emissões desde 2015.

Lamentavelmente, nem sempre a ética está alinhada com a liderança. Conforme revelado por uma pesquisa conduzida pelo Instituto de Liderança e Gestão:

• 63% dos gestores foram solicitados a agir de forma contrária aos princípios de ética que eles mesmos defendem;
• 43% receberam instruções para comportar-se de maneira que violasse explicitamente as declarações de valores de suas próprias organizações;
• 9% foram convidados a transgredir leis.

Portanto, é interessante, para o líder do futuro:

• Definir valores e normas claras: estabeleça valores éticos sólidos e normas de conduta para a organização. Comunique esses valores de forma consistente e garanta que todos os membros da equipe compreendam as expectativas éticas;
• Modelagem de comportamento ético: os líderes servem como modelos para suas equipes. Demonstre comportamento ético em suas ações diárias, tomando decisões transparentes, justas e alinhadas com os valores da organização;
• Treinamento em ética: forneça treinamento regular em ética para todos os níveis de liderança e para os membros da equipe. Isso pode incluir estudos de caso, discussões em grupo e simulações para ajudar a desenvolver habilidades de tomada de decisão ética;
• Incentivo à denúncia responsável: estabeleça canais de denúncia seguros e anônimos para que os funcionários possam relatar violações éticas sem medo de represálias. Demonstre apoio às denúncias e aja prontamente para investigar e resolver problemas éticos;
• Tomada de decisões colaborativas: envolver a equipe na tomada de decisões importantes pode ajudar a evitar decisões unilaterais e promover um processo mais ético, ao considerar uma variedade de pontos de vista;
• Desenvolvimento de pensamento crítico: incentive o desenvolvimento de habilidades de pensamento crítico entre os líderes e membros da equipe. Isso ajuda a examinar questões éticas sob diferentes ângulos antes de tomar decisões;
• Avaliação contínua e feedback: regularmente avalie as ações e decisões da liderança em relação aos padrões éticos estabelecidos. Ofereça feedback construtivo para apoiar o crescimento e aprimoramento contínuos;
• Reconhecimento e recompensas éticas: reconheça publicamente e recompense as ações e comportamentos que exemplifiquem a ética. Isso incentiva os líderes e a equipe a continuar se esforçando para agir de maneira ética.

Veja um exemplo de liderança que preserva a ética na empresa e inspire-se:

A Patagonia, marca de roupas e acessórios esportivos, foi imbuída de um sólido conjunto de princípios éticos graças ao seu fundador, Yvon Chouinard.

Durante muitos anos, a empresa destinou pelo menos 1% das vendas ou 10% dos lucros — o valor mais elevado entre os dois — para apoiar grupos voltados para a preservação ambiental.

A dedicação incansável de Chouinard à sustentabilidade também se estendeu ao setor alimentício. Movido por preocupações acerca do uso excessivo de agrotóxicos e das práticas insustentáveis relacionadas à água e ao solo, o líder empresarial estabeleceu uma divisão que comercializa produtos orgânicos, incluindo carne de bisão, salmão, sopas, cervejas e vinhos.

Já em 2002, a empresa deu um passo significativo ao começar a destinar 1% de suas vendas para iniciativas ambientais através do programa 1% for the Planet.

Com a entrada de Rose Marcario na empresa como Diretora Financeira (CFO) em 2008 e posterior ascensão à posição de CEO em 2014, esses princípios foram elevados a um novo patamar — e, ao mesmo tempo, a empresa prosperou financeiramente.

Marcario liderou iniciativas para proteger terras públicas e estabeleceu a Patagonia Action Works, uma plataforma para incentivar a participação dos clientes em causas ambientais e sociais.

Ela também encorajou os clientes a praticarem a troca e o reparo de suas roupas, em vez de recorrerem sempre à compra de peças novas.

Conforme relatado em um artigo da Fast Company, Marcario expressou desaprovação pela mentalidade empresarial suicida focada nos lucros trimestrais, ao mesmo tempo que instigou os funcionários a adotarem uma estrutura de 30 anos.

Um exemplo notável ocorreu em 2016, quando os funcionários propuseram doar todas as vendas do Black Friday da empresa para organizações ambientais de base, e Marcario rapidamente aprovou o plano em apenas 30 minutos através de uma mensagem de texto.

E aí, se inspirou?

4. Compromisso com ESG

O líder 4.0 prioriza uma gestão que engloba o todo dentro da empresa. Saiba mais sobre ESG:

O termo ESG  surgiu pela primeira vez em um relatório intitulado Who Cares Wins. Uma iniciativa da Organização das Nações Unidas (ONU) com o intuito de determinar critérios e encorajar empresas a adotar políticas de responsabilidade sociais e ambientais.

Entenda a sigla:

• E: Enviroment (meio ambiente);
• S: Social (relativo ao bem-estar dos colaboradores e questões sociais da comunidade);
• G: Governance (governança).

Investir em ESG nas empresas é incentivar:

• Cuidados com a gestão de resíduos, poluição do ar e água;
• Posicionamento da empresa sobre mudanças climáticas e desmatamento;
• Uso de fontes de energia renováveis;
• Diversidade e inclusão;
• Posicionamento da empresa em relação aos direitos humanos;
• Bem-estar no trabalho;
• Segurança no ambiente de trabalho;
• Questões trabalhistas;
• Benefícios e vantagens oferecidas aos colaboradores;
• Cultura organizacional;
• Transparência financeira;
• Ética e práticas anticorrupção;
• Gestão de riscos;
• Segurança de informações e transações;
• Entre outros.

Além disso, cuidar da saúde mental dos colaboradores está diretamente ligada ao S da sigla ESG.

Em poucas palavras: o objetivo do ESG é óbvio: é preciso focar na consciência ambiental e social para que a empresa cresça em seus aspectos econômicos.

Obviamente tal consciência está intrinsecamente ligada ao desenvolvimento de um bom líder.

5. Autenticidade

A autenticidade é uma habilidade essencial em uma liderança moderna, pois envolve a capacidade de ser genuíno, transparente e verdadeiro consigo mesmo e com os outros.

Líderes autênticos são capazes de construir confiança, inspirar a equipe e estabelecer conexões significativas. Promover, fomentar e desenvolver a autenticidade como habilidade de liderança requer esforços deliberados e conscientes.

Para assegurar que sua autenticidade como líder seja genuína, uma pergunta simples é reveladora: alguém está escolhendo seguir seus passos?

Pois, em última análise, a liderança se reflete na capacidade de exercer influência sobre outros.

Abstendo-se de uma discussão mais profunda sobre os matizes entre “eficaz” e “ineficaz” ao considerar a liderança como um fenômeno de influência, a realidade permanece que os líderes adquirem seguidores à medida que exercem essa influência.

Quando os atributos mais valiosos da liderança autêntica são adotados, o resultado é a criação de engajamento, em contraste com a promoção de conformidade.

Como afirma Ronald Heifetz, professor sênior King Hussein bin Talal em liderança pública, diretor fundador do Centro de Liderança Pública da Harvard Kennedy School na Universidade de Harvard e cofundador da Cambridge Leadership Associates:

“A maioria das pessoas prefere estabilidade ao caos, clareza à confusão e ordem ao conflito.

Mas para praticar a liderança, você precisa aceitar que isto pode gerar um pouco de caos, confusão e conflito, para você e para os outros ao seu redor.”

A exploração orientada por perguntas pode ser uma ferramenta valiosa para identificar os métodos e abordagens mais adequados para você e sua organização.

Abaixo, encontram-se algumas perguntas destinadas a estimular reflexões profundas, resultando em insights práticos que se aplicam de maneira relevante ao seu contexto específico de liderança:

• Quais são os riscos inerentes ao ato de ensinar liderança, considerando que liderar frequentemente envolve assumir riscos?
• Em que medida um novo entendimento pode transcender o domínio conceitual e efetivamente transformar os padrões usuais de comportamento de liderança, especialmente durante momentos de crise e sob pressão?
• Se houver potencial para tal transformação, quais são essas “perspectivas inovadoras” que podem emergir?
• Quem é a entidade que assume o papel de líder?
• Qual é a profundidade de sua capacidade de estabelecer conexões significativas?
• Quais fatores contribuíram para facilitar uma experiência de mentoria significativa em sua trajetória de vida?
• Como se configura o “líder em processo de aprendizado”?
• Quais áreas demandam aprendizado, desaprendizado e reaprendizado à medida que você enfrenta os desafios da liderança no novo panorama do ambiente de trabalho?

Investigar essas questões não apenas promoverá uma compreensão mais profunda de sua abordagem de liderança, mas também fornecerá diretrizes concretas para o avanço e aprimoramento da sua capacidade de liderança em um cenário em constante evolução.

6. Promotor de diversidade

Quando os líderes demonstram um compromisso genuíno com a diversidade e a inclusão, isso cria um impacto significativo na forma como os colaboradores percebem e valorizam esses aspectos.

A liderança pode promover uma cultura de inclusão e diversidade de várias maneiras:

• Os líderes podem estabelecer metas e objetivos claros relacionados à diversidade e inclusão, comunicando-os de forma consistente e reforçando a importância dessas questões para toda a organização;
• Os líderes devem modelar comportamentos inclusivos, demonstrando respeito e valorização por todas as pessoas, independentemente de sua origem, gênero, orientação sexual, idade ou habilidades. Eles podem criar oportunidades para que diferentes vozes sejam ouvidas, promovendo a participação equitativa em projetos, grupos de trabalho e processos de tomada de decisão;
• Os líderes também podem investir em programas de treinamento e desenvolvimento para a equipe, com foco em sensibilização para a diversidade, preconceito inconsciente e habilidades de comunicação intercultural. Essas iniciativas ajudam a aumentar a conscientização sobre as questões de diversidade e a desenvolver competências para lidar de forma eficaz com a diversidade no ambiente de trabalho;
• Os líderes devem estar abertos ao feedback e dispostos a fazer mudanças necessárias para promover uma cultura de inclusão e diversidade. Eles podem estabelecer canais de comunicação abertos, como caixas de sugestões, sessões de feedback ou reuniões individuais, para ouvir as preocupações e perspectivas dos funcionários e agir de acordo com essas informações.

É importante que os líderes estejam dispostos a desafiar o status quo e a tomar medidas concretas para corrigir desequilíbrios e desigualdades existentes.

Ao incentivar e promover uma cultura cooperativa de inclusão e diversidade, os líderes não apenas fortalecem a imagem da empresa, mas também criam um ambiente de trabalho mais positivo, onde todos os colaboradores se sintam valorizados, respeitados e capacitados a contribuir plenamente com seus talentos e perspectivas únicas.

Conte com o Guia da Alma na sua jornada

Um bom líder tem a escuta ativa e treinada, demonstrando interesse na sua equipe, construindo relacionamentos sadios com feedbacks construtivos.

Se você percebe na sua equipe: problemas de comunicação, rotatividade e/ou insegurança, esses são sinais de que algo precisa ser melhorado.

Você, enquanto líder ou RH, vem percebendo uma taxa de absenteísmo e demissão exacerbada em seus funcionários?

Percebe se eles apresentam nervosismo, ansiedade, quadros depressivos ou incapacidade de se manterem produtivos e atingirem metas?

Percebe que os sinais de síndrome de burnout CID 11 aumentaram consideravelmente durante esse período de pandemia nos colaboradores?

Além de bater as metas, é preciso ter a escuta ativa para identificar como está a saúde mental dos colaboradores. E o líder tem um papel funcionamento nisso.

Essa premissa é útil, tanto para a modalidade presencial, quanto para a modalidade híbrida e remota:

Ouvir atentamente os seus funcionários: eles são o alicerce do seu negócio.

O foco da gestão deve ser uma liderança humanizada, baseada nas necessidades do colaborador. O líder pode inspirar e influenciar as situações positivamente.

Treinamentos de líderes focam justamente nisso, promovendo nos gestores uma escuta ativa, ajudando-os a motivarem as suas equipes, alcançando o melhor desempenho, desafiando-as, com foco em resultados em conjunto. E tudo isso de maneira SAUDÁVEL!

Para isso, é preciso desenvolver a liderança positiva de cada gestor baseada em suas qualidades e competências individuais. O treinamento de líderes aborda diretamente esses temas.

Quando mais conhecimento e preparo emocional, mais resiliente e inspiradora será a liderança.

Se esse artigo fez sentido para você e sua empresa, que tal conhecer mais nossos treinamentos para líderes?

O Guia da Alma oferece treinamento de liderança e gestão de pessoas diferenciados, com objetivo de fortalecer a saúde emocional pessoal e profissional dos líderes, preparando-os para lidarem com seus desafios internos e de seus liderados.

Os principais temas para treinamento de líderes do Guia da Alma são:

• Saúde Mental para Líderes;
• Saúde Mental para o time de vendas;
• Inteligência emocional;
• Mindfulness.

Além de ajudar a desenvolver e capacitar as habilidades de liderança, ao mesmo tempo, também cuidamos da saúde mental.

Nossa plataforma foca na Saúde Mental das empresas, comportando o foco em líderes e seus colaboradores, apresentado soluções como:

• Plataforma de terapia online para o colaborador;
• Mapeamento de Saúde Mental para o RH;
• Palestras e Práticas de saúde mental para a equipe;
• Treinamentos para Líderes e muito mais!

Vai ser um prazer te ajudar a levar práticas para uma equipe e liderança mais saudável e feliz 🙂

• Conheça mais sobre as soluções em saúde mental para empresas do Guia da Alma!