6 Principais indicadores de RH estratégico: tenha métricas saudáveis!

No mundo corporativo em constante evolução, os indicadores de RH desempenham um papel fundamental na transformação do setor de Recursos Humanos (RH) em uma função estratégica dentro das organizações.

O acompanhamento e análise desses KPIs de RH fornecem insights valiosos sobre o capital humano da empresa, permitindo que o RH tome decisões embasadas e contribua efetivamente para o alcance dos objetivos organizacionais.

Ao compreender o poder dos dados e dos indicadores de RH, o RH 5.0 está se consolidando como o RH do futuro, impulsionando a transformação digital do RH e alavancando o capital humano para enfrentar os desafios de um ambiente de negócios dinâmico. Neste artigo, mergulharemos nos indicadores e métricas de recursos humanos que realmente importam e descobriremos como eles podem levar o RH a desempenhar um papel estratégico no sucesso duradouro das organizações.

Prepare-se para descobrir como a análise dos indicadores de RH pode transformar o setor em uma força impulsionadora na busca pela excelência organizacional. Vamos explorar juntos os indicadores que contam e como eles podem trazer uma nova dimensão à gestão de desempenho de pessoas. É hora de abrir caminho para um RH estratégico e orientado por uma cultura de dados!

Sou Rodrigo Roncaglio, CEO do Guia da Alma – a solução completa para a Saúde Mental no trabalho. Boa leitura!

Por que os dados são importantes e tornam o RH mais estratégico?

Foto: StudioVK – Envato

Os dados desempenham um papel fundamental na gestão estratégica de Recursos Humanos (RH) e são essenciais para medir a eficácia das estratégias de RH. À medida que o campo do RH evolui para o RH 5.0 e além, o uso inteligente dos dados se torna ainda mais crucial.

Aqui estão algumas razões pelas quais os dados são importantes e como eles tornam o RH mais estratégico:

• Medição de eficácia: os dados permitem que as organizações meçam e avaliem a eficácia das estratégias de RH implementadas. Com a coleta e análise adequadas dos dados, é possível identificar quais políticas, práticas e programas de RH estão funcionando e quais precisam ser ajustados. Isso possibilita uma tomada de decisão mais embasada e orientada por resultados;
• Identificação de tendências: ao analisar os dados, o RH pode identificar tendências e padrões que afetam a força de trabalho. Essas informações podem ajudar na previsão de necessidades futuras de talentos, planejamento de sucessão, identificação de lacunas de habilidades e desenvolvimento de programas de capacitação. Com uma visão mais clara das tendências, o RH pode tomar medidas proativas para lidar com desafios e maximizar as oportunidades;
• Tomada de decisões assertivas: ao basear suas decisões em dados concretos, o RH pode reduzir a influência de viés pessoal ou intuição limitada. Os dados fornecem informações objetivas que podem orientar as decisões sobre recrutamento, seleção, promoção, remuneração, benefícios, desenvolvimento de carreira e muito mais. Isso leva a escolhas mais fundamentadas e com maior probabilidade de sucesso;
• Personalização e engajamento dos colaboradores: com o uso de dados, o RH pode personalizar a experiência dos colaboradores, adaptando políticas e programas às necessidades individuais. A análise de dados de RH pode revelar preferências, expectativas e motivações dos funcionários, permitindo que o RH desenvolva estratégias de engajamento mais eficazes. Isso resulta em maior satisfação, produtividade e retenção de talentos nas empresas;
• Antecipação de problemas: ao monitorar e analisar dados relacionados ao desempenho, clima organizacional, absenteísmo, rotatividade e outros indicadores-chave, o RH pode antecipar problemas antes que eles se tornem crises. Identificar precocemente sinais de insatisfação ou baixo desempenho permite que o RH tome medidas corretivas e implemente soluções preventivas, evitando custos e impactos negativos mais significativos.

No RH do futuro, o uso estratégico dos dados se tornará ainda mais essencial. Com a adoção de tecnologias avançadas, como a inteligência artificial e a análise preditiva, o RH terá acesso a insights mais poderosos para aprimorar a gestão de talentos.

Isso inclui prever necessidades futuras de habilidades, identificar talentos de alto potencial, melhorar a tomada de decisões em tempo real e automatizar processos de RH para liberar tempo e recursos para atividades estratégicas de maior valor agregado.

Leia também: Importância do RH 5.0 nas empresas: tendências no setor de recursos humanos!

Por que é tão importante um RH estratégico? Conheça os benefícios!

Ter um setor de RH humanizado e estratégico é essencial para o sucesso e crescimento de uma organização. Aqui estão alguns benefícios de contar com um RH estratégico e competitivo:

• Atração e retenção de talentos: ao desenvolver estratégias de employer branding, recrutamento e seleção eficientes, o RH pode atrair os melhores profissionais para a organização. Além disso, um RH estratégico se preocupa com a experiência dos colaboradores, oferecendo programas de desenvolvimento, benefícios competitivos e um ambiente de trabalho saudável, o que contribui para a retenção de talentos;
• Vantagem competitiva: ao identificar as necessidades de habilidades futuras e desenvolver programas de capacitação e desenvolvimento alinhados a essas demandas, o RH contribui para a formação de uma força de trabalho altamente qualificada e adaptável. Isso permite que a organização se destaque no mercado e se adapte rapidamente às mudanças e desafios;
• Redução de custos: ao otimizar os processos de recrutamento e seleção, implementar programas de retenção de talentos, promover o engajamento dos colaboradores e desenvolver uma cultura organizacional sólida, o RH pode diminuir a rotatividade de pessoal e os custos associados à contratação e treinamento de novos funcionários;
• Aumento da produtividade: um RH estratégico busca promover a produtividade dos colaboradores por meio de diversas estratégias. Isso inclui o fornecimento de treinamentos e capacitações adequadas para melhorar as habilidades e conhecimentos dos colaboradores, a implementação de programas de reconhecimento e recompensa, a promoção de um clima organizacional positivo e a criação de oportunidades de desenvolvimento de carreira. Um RH estratégico entende que funcionários engajados e motivados tendem a ser mais produtivos e contribuem para o sucesso da organização;
• Gestão de mudanças: ao trabalhar em estreita colaboração com a liderança, o RH pode desenvolver planos de comunicação eficazes, identificar e mitigar resistências, promover a capacitação adequada para lidar com as mudanças e garantir uma transição suave. Isso contribui para a adaptação da organização às mudanças internas e externas, mantendo-a ágil e competitiva.

Os principais indicadores de RH

Foto: Drazen Zigic – Freepik

Acompanhar os principais índices de RH é crucial para obter insights sobre a gestão em RH de pessoas e apoiar a tomada de decisões estratégicas. Aqui estão os principais indicadores de RH e como eles podem auxiliar na tomada de decisão:

1. Employee lifetime value (ELV)

É o Valor do Tempo de Vida do Funcionário.

O ELV mede o valor financeiro que um colaborador traz para a organização, relacionado com o tempo de sua permanência.

Isso auxilia na identificação do retorno sobre o investimento (ROI) em talentos e na tomada de decisões sobre desenvolvimento de carreira, retenção e promoção.

Cálculo: retorno por colaborador X tempo de permanência na empresa.

2. Turnover ou Índice de Rotatividade

O índice de turnover mede a taxa de saída de colaboradores da organização e é um indicador de satisfação e engajamento.

Ele ajuda a identificar problemas de retenção, avaliar o impacto financeiro da rotatividade e tomar medidas corretivas para melhorar o ambiente de trabalho.

Cálculo:

1. Somar o número de admissões e desligamentos e dividir por dois
2. Com o resultado, dividir pelo número total de colaboradores x100

3. Clima organizacional e satisfação

O clima organizacional e a satisfação dos funcionários refletem a percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho.

Acompanhar esses indicadores permite identificar pontos fortes e fracos da cultura organizacional, identificar áreas de melhoria e tomar medidas para promover um ambiente saudável e motivador.

Cálculo: Pesquisas de clima organizacional e satisfação dos funcionários.

4. Desempenho e produtividade

Medir o desempenho e a produtividade dos funcionários ajuda a identificar áreas de melhoria, identificar talentos de alto potencial, alinhar metas e incentivos, e tomar decisões sobre promoções, bonificações e programas de desenvolvimento.

Cálculo: Avaliação de desempenho individual ou em equipe, metas alcançadas, métricas de produtividade.

5. Retorno sobre investimento (ROI)

O ROI mede o retorno financeiro obtido em um investimento em RH, como treinamentos, programas de desenvolvimento ou recrutamento. Isso auxilia na avaliação da eficácia dos investimentos em talentos e na alocação de recursos de forma mais estratégica.

Cálculo: (Receita gerada – Custo total do investimento) ÷ Custo total do investimento x 100.

Além disso, também tem o VOI (Value of Investment), que diferente do ROI (Return of Investment), não se baseia apenas no retorno financeiro. Mas também em aspectos intangíveis que contribuem no sucesso da empresa. Como por exemplo: motivação.

6. Níveis de saúde mental

A saúde mental é a principal preocupação das empresas com o bem-estar dos funcionários. Quase a totalidade das companhias (97%) vê o tema como central, à frente da saúde física dos colaboradores, apontada como prioritária por 94% das empresas, segundo pesquisa da corretora de seguros WTW, com 157 empresas brasileiras que empregam mais 400 mil pessoas.

Acompanhar os níveis de saúde mental dos funcionários é essencial para identificar problemas de bem-estar, estresse e esgotamento.

Isso permite tomar medidas preventivas e implementar programas de suporte que promovam a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores.

Cálculo: Avaliação dos níveis de saúde mental dos funcionários por meio de pesquisas, taxas de absenteísmo relacionado à saúde mental.

Nos níveis de saúde mental, uma ferramenta útil para avaliar é o teste DASS-21 (Depression, Anxiety and Stress Scale – Escala de Depressão, Ansiedade e Estresse). O DASS-21 é um questionário amplamente utilizado que permite medir os níveis de depressão, ansiedade e estresse em indivíduos.

Para utilizar o teste DASS-21, os funcionários podem responder a uma série de perguntas relacionadas a sentimentos, emoções e sintomas associados à depressão, ansiedade e estresse. As respostas são avaliadas e pontuadas, permitindo identificar o nível de cada dimensão e fornecer uma visão geral da saúde mental dos colaboradores.

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Foto: DCStudio – Freepik

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