Setembro Verde: inclusão de Pessoas com Deficiência (PcD) nas empresas!

14 paradigmas para o RH estar atento.
mulher em setembro verde inclusão
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Focamos tanto no Setembro Amarelo, que esquecemos que este mês também é o Setembro Verde, dedicado à luta pela inclusão da Pessoa com Deficiência (PcD).

Inclusive, pessoas neurodivergentes também podem ser consideradas PcD.

Neurodivergências como autismo e dislexia podem se manifestar de maneiras variadas, trazendo deficiências sensoriais, intelectuais e/ou físicas.

No caso do autismo, a estimativa de pessoas com o transtorno é de 1 a cada 44 crianças no mundo (Centro de Controle de Doenças e Prevenção – CDC).

Dessa forma, é imprescindível falar sobre o lugar dessas pessoas no mercado de trabalho.

Pensando nisso, criei uma lista com 14 paradigmas que o RH precisa quebrar ao lidar com pessoas neurodivergentes nas empresas. Confira!

Sou Maria Pepe, content manager Guia da Alma. Boa leitura! 🙂


O que significa Setembro Verde?

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Foto: Panuwat Dangsungnoen – istock

O mês de setembro foi designado para celebrar a vida das pessoas com deficiência (PCDs) porque é o mesmo mês em que, desde 1982, se comemora o Dia Nacional de Luta das Pessoas com Deficiência, em 21 de setembro.

A escolha desta data se deve à sua proximidade com a estação da primavera e ao fato de ser também o Dia da Árvore.

Isso tem o propósito de destacar que uma sociedade verdadeiramente inclusiva e acessível deve ser sustentável em todas as suas dimensões.

A data foi oficializada por meio da Lei 11.133, de 14 de julho de 2005, com o objetivo de conscientizar a população sobre os desafios enfrentados por pessoas com deficiência em suas atividades cotidianas.

A sigla “PcD” é a abreviação de “pessoa com deficiência”. Ela é utilizada para se referir a pessoas que possuem algum tipo de deficiência, seja ela física, mental, sensorial ou intelectual.

O termo é utilizado desde 2006, após publicação da Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência pela Organização das Nações Unidas (ONU).

Além do Setembro Verde, também temos o Setembro Amarelo: campanha de valorização da vida. As duas podem andar em conjunto!

Qual é o objetivo da campanha Setembro Verde nas empresas?

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O objetivo da campanha Setembro Verde nas empresas é promover a conscientização sobre a importância da inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho. Esta campanha visa:

  • Sensibilizar os colaboradores: a campanha busca sensibilizar os colaboradores das empresas sobre a importância da inclusão de pessoas com deficiência, promovendo empatia e respeito em relação às necessidades e contribuições dessas pessoas;
  • Desconstruir estereótipos: muitas vezes, existem estereótipos e preconceitos em relação às pessoas com deficiência. O Setembro Verde busca desconstruir essas ideias errôneas, destacando as habilidades e competências desses profissionais;
  • Promover a igualdade de oportunidades: a campanha incentiva as empresas a proporcionarem igualdade de oportunidades a todos os colaboradores, independentemente de suas capacidades físicas ou cognitivas;
  • Destacar benefícios da diversidade: a diversidade no local de trabalho, incluindo a inclusão de pessoas com deficiência, traz benefícios significativos, como maior criatividade, inovação e perspectivas variadas, que podem impulsionar o sucesso da empresa;
  • Destacar a legislação pertinente: a campanha também pode servir para destacar a legislação que protege os direitos das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho, incentivando as empresas a cumprirem essas regulamentações;
  • Incentivar práticas inclusivas: o Setembro Verde motiva as empresas a adotarem práticas inclusivas, como a acessibilidade no local de trabalho, a adaptação de processos de seleção e treinamento, e a promoção de um ambiente acolhedor para todos os colaboradores;
  • Compartilhar histórias de sucesso: a campanha pode compartilhar histórias de sucesso de pessoas com deficiência que se destacaram em suas carreiras, demonstrando que o potencial de realização não está limitado pela deficiência.

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14 paradigmas que o RH precisa quebrar ao lidar com pessoas neurodivergentes nas empresas

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Foto: Carolina Jaramillo – istock

Lidar com pessoas neurodivergentes nas empresas requer uma abordagem inclusiva e sensível por parte do departamento de Recursos Humanos (RH).

Para promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e produtivo, é importante que o RH esteja ciente de e quebre alguns paradigmas comuns. Aqui estão 14 paradigmas que o RH precisa quebrar ao lidar com pessoas neurodivergentes:

  1. Ao divulgar uma vaga para contratação, foque na comunicação e elimine barreiras comunicacionais. Detalhe o tempo do processo seletivo, etapas (como data de início), remuneração e informação da cultura da empresa;
  2. Repense testes com tempo de finalização, pois pessoas neurodivergentes tendem a lidar com limitações que podem interferir na performance;
  3. Dê preferência às interações humanizadas;
  4. Dentro das empresas, forneça informações sobre o tema através de palestras, e-mail e outras estratégias;
  5. O paradigma de que a comunicação deve ser padronizada não leva em consideração as diferentes formas de comunicação que as pessoas neurodivergentes podem preferir. O RH deve estar aberto a adaptar a comunicação para atender às necessidades individuais;
  6. Nem todas as pessoas neurodivergentes têm dificuldades em trabalhar em equipe. É importante não assumir que elas não são colaborativas, pois muitas podem contribuir significativamente em grupos de trabalho;
  7. O RH deve reconhecer que algumas pessoas neurodivergentes podem ter dificuldades em se conformar com todas as normas sociais, mas isso não significa que sejam menos competentes ou valiosas. A empresa deve ser flexível quanto a essas normas quando apropriado;
  8. Não deve haver suposições automáticas de que pessoas neurodivergentes têm limitações significativas em suas habilidades. Muitas delas têm habilidades excepcionais em áreas específicas que podem ser altamente benéficas para a empresa;
  9. O RH deve evitar práticas de recrutamento excessivamente rígidas que excluam automaticamente candidatos neurodivergentes. Em vez disso, devem focar nas habilidades e competências individuais;
  10. É um erro acreditar que pessoas neurodivergentes não necessitam de acomodações ou apoio no trabalho. O RH deve estar disposto a fornecer as acomodações necessárias para garantir que todos os colaboradores possam atingir seu potencial máximo;
  11. O estigma em torno de condições neurodivergentes ainda é comum. O RH deve trabalhar para desestigmatizar essas condições e promover uma cultura de aceitação e respeito;
  12. O RH deve investir em treinamentos e programas de sensibilização para que os colaboradores entendam melhor as necessidades e desafios das pessoas neurodivergentes, promovendo assim uma cultura mais inclusiva;
  13. Não se deve limitar as oportunidades de carreira para pessoas neurodivergentes com base em estereótipos. Elas devem ter as mesmas oportunidades de crescimento e desenvolvimento que qualquer outro colaborador;
  14. O RH não deve se concentrar apenas nas dificuldades das pessoas neurodivergentes, mas também em suas forças e habilidades únicas que podem enriquecer a equipe e a empresa como um todo.

Conte com o Guia da Alma!

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Foto: Renata Angerami – istock

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